Čakanje na delo in interventni zakon

Delodajalec lahko v težavnih poslovnih okoliščinah, ko ne more zagotoviti dela vsem delavcem, nekaterim odredi čakanje na delo. Namen ukrepa je ohraniti zaposlitev, delavcem pa pripada nadomestilo plače v velikosti 80 % osnove. Gre za milejši ukrep od odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Kot odgovor na epidemijo novega koronavirusa pa je zakonodajalec sprejel Zakon o interventnih ukrepih na področju plač in prispevkov. Ta začne veljati 29. marca 2020, država pa bo delodajalcu ob izpolnjevanju pogojev povrnila 40 % nadomestila plače.

mag. Nina Scortegagna Kavčnik
Datum objave: 30. 03. 2020

V času sestave/objave sestavka je v pripravi nova zakonodaja, ki bo pravice delodajalcev lahko pomembno razširila. Ob uporabi tega sestavka je zato treba spremljati spremembe predpisov. 

Prispevek najprej obravnava čakanje na delo, kot ga pozna ureditev 138. člena Zakona o delovnih razmerjih* (ZDR-1), nato pa čakanje na delo po Zakonu o interventnih ukrepih na področju plač in prispevkov** (ZIUPPP). 11. aprila 2020 je začel veljati Zakon o interventnih ukrepih za zajezitev epidemije COVID-19 in omilitev njenih posledic za državljane in gospodarstvo*** (ZIUZEOP).

Za razumevanje ureditve čakanja na delo po ZIUPPP in ZIUEOP je zelo pomembna časovna razmejitev veljavnosti teh dveh zakonov. ZIUZEOP velja od 11. aprila do 31. maja in za obdobje od 13. marca do 31. maja v celoti drugače ureja čakanje na delo kot ZIUPPP. S tem je veljavnost ZIUPPP glede čakanja na delo in veljavnost zapisanega v tem prispevku pod naslovom Interventni zakon zamaknjena z 29. marca na 1. junij, ob predpostavki, da veljavnost ZIUZEOP ne bo podaljšana do 30. junija. 

O čakanju na delo doma, kot ga ureja ZIUZEOP, lahko preberete v sestavku Čakanje na delo po interventnem megazakonu v digitalni reviji IKS COVID-19.

 

* UL RS 21/1381/19.
** UL RS 36/20.
*** UL RS 49/20.

Delodajalec ima v primeru obstoja poslovnega razloga in z namenom ohranitve zaposlitve tri možnosti: (1) delavcu odredi začasno čakanje na delo doma (odslej čakanje na delo), (2) delavcu odredi začasno opravljanje drugega ustreznega dela ali (3) delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga.

ZDR-1 je leta 2013 ponovno uzakonil institut čakanja na delo. Delodajalec lahko začasno, vendar najdlje za šest mesecev v posameznem koledarskem letu, z namenom ohranitve zaposlitve pisno napoti delavca na čakanje na delo. A za to mora izpolnjevati pogoj, da delavcu ne more zagotavljati dela (iz poslovnega razloga)1. Pisno napotitev lahko pošlje delavcu tudi na njegov elektronski naslov, ki mu ga zagotavlja in katerega uporabo mu nalaga. V primeru čakanja na delo ima delavec pravico do nadomestila plače v velikosti 80 % osnove iz 137/7 ZDR-1 in dolžnost, da se odzove na poziv delodajalca na način in pod pogoji, kot izhaja iz pisne napotitve (138. člen ZDR-1).

Zakonita odreditev čakanja na delo

Za zakonito odreditev začasnega čakanja na delo morajo biti kumulativno oziroma skupaj izpolnjeni ti pogoji:

  • delodajalec ne more zagotavljati dela delavcem (poslovni razlog),
  • prenehanje potreb po delu delavca mora biti začasno in ne sme trajati dlje kot šest mesecev v posameznem koledarskem letu,
  • namen odreditve mora biti ohranjanje zaposlitve delavca in
  • delavec mora biti napoten na čakanje na delo s pisno odredbo.

Delodajalec lahko čakanje na delo odredi enemu ali več delavcem. Število določi glede na obseg poslovnega razloga.

ZGLED 1 : Odpoved pogodbe o zaposlitvi med čakanjem na delo in po njem

Delodajalec je bil zaradi epidemije prisiljen zapreti svoj gostinski obrat. V skladu z občinskim in vladnim odlokom je bilo začasno namreč prepovedano druženje več kot pet ljudi in zahtevano zaprtje vseh gostinskih objektov. Delodajalec je zato več delavcem odredil čakanje na delo.

Ali jim lahko med čakanjem ali takoj po prenehanju tega ukrepa odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga?

Če delodajalec v času čakanja na delo oziroma ob poteku obdobja napotitve na čakanje na delo ugotovi, da dejansko ni šlo za začasno temveč trajno zmanjšanje potreb po delu, lahko kljub predhodni napotitvi na čakanje na delo delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Čakanje na delo nikakor ne izključuje možnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, tudi če gre za predvideno zmanjšanje potreb po delu le za časovno obdobje do šestih mesecev in tudi če po izteku čakanja na delo pri delodajalcu ni potrebe po delu delavca. Čakanje na delo je dodatna možnost izbire delodajalca, na podlagi katere se bo ta ob prenehanju (zmanjšanju) potreb po delu lahko prosto odločal, kaj storiti. Ali bo torej zmanjšanje potreb po delu reševal z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ali z napotitvijo na čakanje na delo le tistih delavcev, ki bi jih sicer želel obdržati v delovnem razmerju.

Čakanje na delo za posamičnega delavca lahko traja najdlje šest mesecev v koledarskem letu.

ZGLED 2: Trajanje čakanja na delo

Delodajalec predvideva, da bo moral več delavcev poslati na čakanje na delo. Ker ne želi, da bi bili isti delavci na čakanju na delo šest mesecev, jih bo menjaval.

Ali lahko delodajalec delavcu odredi čakanje na delo večkrat za krajši čas?

Delodajalec lahko delavcu odredi čakanje na delo enkrat za najdlje šest mesecev ali pa večkrat za krajše obdobje. To pomeni, da so mogoče krajše napotitve, ki se seštevajo in ne smejo preseči šestih mesecev v koledarskem letu.

Čakanje na delo se prekine, če delodajalec delavca pozove na delo ali če delavec med čakanjem na delo izrablja letni dopust. Če pa delodajalec delavcu ne more zagotavljati dela v skladu z omejitvami iz invalidske odločbe, delavec ne sme delati, delodajalec pa mu mora izplačati nadomestilo plače v velikosti 100 % osnove. V tem primeru ne gre za čakanje na delo po 138. členu ZDR-1.

ZGLED 3: Čakanje na delo, če delodajalec delavcu ne more zagotavljati dela v skladu z invalidsko odločbo

Delavka je postala invalid III. kategorije s pravico do premestitve na drugo ustrezno delovno mesto. Ker delodajalec meni, da zanjo nima ustreznega delovnega mesta, je začel postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Komisija za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi je podala negativno mnenje. Do odpovedi za zdaj še ni prišlo, prav tako ne do premestitve. Je pa delodajalec delavko po dokončnosti in pravnomočnosti omenjene invalidske odločbe poslal na čakanje na delo (kjer je še zdaj) na podlagi 138. člena ZDR-1 z nadomestilom plače v velikosti 80 % osnove.

Ali je taka odločitev delodajalca zakonita?

Čakanje na delo je namenjeno ohranjanju zaposlitve namesto odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, kadar delodajalec delavcu ne more zagotavljati dela. Čakanja na delo pa delodajalec delavcu ne sme odrediti v času priprav na odpoved, denimo ko čaka na mnenje komisije.

Delodajalec je ravnal povsem pravilno, ko je delavki odredil, naj ne hodi na delo. Če delodajalec delavcu ne more zagotavljati dela v skladu z omejitvami iz invalidske odločbe, delavec ne sme delati in mora ostati doma. Vendar bi moral delodajalec delavki izplačevati nadomestilo plače v velikosti 100 % osnove.

Delodajalec tudi ne sme odrediti čakanja na delo delavcem, ki jim je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana (ne glede na razlog).

ZGLED 4: Čakanje na delo med tekom odpovednega roka

Delodajalec je delavcu odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Ker je upad prometa velik, mu tudi med tekom odpovednega roka ne more zagotavljati dela.

Ali lahko delavcu odredi čakanje na delo?

Čakanje na delo je namenjeno ohranjanju zaposlitve. Delavcu, ki mu je bila pogodba o zaposlitvi že odpovedana (ni pomembno, iz katerega razloga), pa delodajalec ne sme odrediti čakanja na delo. Če mu bo delodajalec vseeno odredil, naj ne hodi na delo, mu mora plačati nadomestilo plače v velikosti 100 % osnove.

Lahko se tudi zgodi, da delavec med čakanjem na delo zboli.

ZGLED 5: Bolniška odsotnost med čakanjem na delo

Delavka je postala invalid III. kategorije s pravico do premestitve na drugo ustrezno delovno mesto. Ker je delodajalec začel postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi, jo je po dokončnosti in pravnomočnosti invalidske odločbe poslal na čakanje na delo z nadomestilom plače v velikosti 100 % osnove. Delavka je med čakanjem na delo zbolela.

Ji mora delodajalec za čas bolezni obračunati nadomestilo plače za bolezen v velikosti 80 % osnove?

Pri presojanju, ali lahko delodajalec delavcu med čakanjem na delo obračuna nadomestilo plače v velikosti 80 % osnove, je ključno, ali je bilo delavcu čakanje na delo odrejeno po 137. ali 138. členu ZDR-1. Po 138. členu ZDR-1 je delavec na čakanju na delo zato, ker mu delodajalec iz poslovnega razloga ne more zagotavljati dela, in čakanje je namenjeno ohranjanju njegove zaposlitve. Čakanje po 137. členu ZDR-1 pa je nastalo zaradi drugih razlogov (ne poslovnih) na strani delodajalca, zaradi česar delavec kljub bolezni ne sme biti prikrajšan pri izplačilu nadomestila plače.

Nesporno je, da je delavec v obdobju čakanja na delo po 138. členu ZDR-1 upravičen do odsotnosti z dela zaradi bolezni. To je med drugim potrdilo vrhovno sodišče v sodbi VIII Ips 84/2011. V njej je zapisalo, da je odsotnost z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni treba razumeti v smislu ugotovitve dejanskega stanja, da delavec zaradi bolezni ali poškodbe objektivno ni delazmožen. Če pa delavec zboli ali se poškoduje med čakanjem na delo po 137. členu ZDR-1, torej ko je upravičen do nadomestila plače v velikosti 100 % osnove, je kljub bolezni ali poškodbi še vedno upravičen do nadomestila v tej velikosti. Do nadomestila plače v velikosti 80 % osnove zaradi bolezni ali poškodbe, ki ni povezana z delom, bi bil upravičen šele takrat, ko bi ga delodajalec pozval nazaj na delo, pa bi bil še vedno upravičen do bolniškega staleža, ker še ne bi ozdravel.

Delodajalec lahko odredi čakanje na delo vsem kategorijam delavcev, tudi tistim, ki so varovane. To so na primer delavci pred upokojitvijo (114. člen ZDR-1) in tisti, ki delajo s krajšim delovnim časom v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem dopustu (67. člen ZDR-1).

ZGLED 6: Odreditev čakanja na delo varovanim kategorijam delavcev

Delodajalec želi odrediti čakanje na delo delavcu, ki je varovan pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ker je star 58 let.

Ali mu lahko odredi čakanje na delo?

Delodajalec delavcu, ki je dopolnil 58 let ali mu do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe, ne sme brez njegovega pisnega soglasja odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, dokler delavec ne izpolni pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine (114. člen ZDR-1).

Čakanje na delo je namenjeno ohranjanju zaposlitve, in ne temu, da bi delodajalec delavcu odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga. S čakanjem na delo se ne začenja postopek odpovedi, saj ni nujno, da bo delodajalec delavcu po izteku čakanja na delo pogodbo o zaposlitvi odpovedal. Ravno nasprotno – namen čakanja na delo je preprečiti odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, saj delodajalec upa, da se bo najkasneje v šestih mesecih poslovna situacija izboljšala in bo za svojega delavca ponovno imel delo. Res je, da so delavci pred upokojitvijo varovana kategorija in jim delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Kljub temu pa ni mogoče zaključiti, da zaradi tega ukrep čakanja na delo ni namenjen ohranjanju njihove zaposlitve. Ne nazadnje bi delodajalec ob večjem številu takih delavcev lahko začel postopek za prenehanje delodajalca, pri katerem pa ti delavci niso več varovani pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga.

Glede na zapisano lahko delodajalec tudi varovane kategorije delavcev napoti na čakanje na delo, če zanje trenutno nima dela.

Delavci, ki so bili napoteni na čakanje na delo, v tem času ne prihajajo v prostore delodajalca, ampak ostanejo doma. Njihova dolžnost pa je, da se odzovejo na poziv delodajalca in pridejo na delo. Pogoji, pod katerimi se morajo odzvati na delo (v kolikšnem času od obvestila, kako jih delodajalec obvesti in podobno), se določijo v pisni napotitvi na čakanje na delo. Po izteku čakanja na delo imajo pravico in dolžnost, da se vrnejo na delo k delodajalcu, sicer jim lahko ta odpove pogodbo o zaposlitvi.

PRILOGA: Pisna napotitev (odredba) za čakanje na delo

Na podlagi 137. in 138. člena Zakona o delovnih razmerjih (UL RS 21/13 … 81/19) in __ člena Kolektivne pogodbe _________________________ direktor podjetja ____________________
ODREJAM
ČAKANJE NA DELO
Delavcu/-ki __________________________ od ____________ do ____________ / do poziva nazaj na delo (ustrezno izberite, če ne veste, do kdaj, pa ta podatek izpustite) odrejam čakanje na delo.
Delavec/-ka mora biti v času čakanja na delo dosegljiv/-a delodajalcu na mobilni telefon _______________ .
V primeru delodajalčevega poziva se mora delavec/-ka s čakanja na delo vrniti na delovno mesto v roku in na način, ki mu/ji ga sporoči delodajalec. Ta rok je lahko tudi naslednji dan po prejemu delodajalčevega klica.
V času čakanja na delo ima delavec/-ka pravico do nadomestila plače v velikosti 80 % osnove iz 137/7 ZDR-1.
Obrazložitev:
Čakanje na delo je delavcu/-ki odrejeno zaradi _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ .
OPOZORILO: Treba je obrazložiti poslovni razlog.
 
Kraj in datum: ______________________
Direktor: _________________
 
Odredbo prejel/-a dne: _______________________
Podpis delavca/-ke: __________________________

Nadomestilo plače

Velikost nadomestila plače po 137/7 ZDR-1 se izračunava na tri načine, odvisno od tega, kako je bil delavec prisoten na delovnem mestu pred začetkom odsotnosti. Praviloma se kot osnova, če pravica za posamezno vrsto odsotnosti ni določena drugače, upošteva

  • delavčeva povprečna mesečna plača za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti;
  • če delavec v obdobju zaposlitve v zadnjih treh mesecih ni delal in je za ves čas prejemal nadomestilo plače, je osnova za nadomestilo enaka osnovi za nadomestilo plače v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti;
  • če delavec v celotnem obdobju zadnjih treh mesecev ni prejel niti ene mesečne plače, mu pripada nadomestilo v velikosti osnovne plače, določene v pogodbi o zaposlitvi (gre za primere, ko je bil delavec odsoten že pred izplačilom prve plače oziroma nadomestila).

Več o načinu izračuna nadomestila lahko preberete v sestavku Nadomestilo plače v breme delodajalca v reviji IKS 9/19.

V primeru čakanja na delo ima delavec pravico do nadomestila plače v velikosti 80 % osnove iz 137/ ZDR-1.

Interventni zakon

ZIUPPP je bil sprejet z namenom ohranitve delovnih mest zaradi posledic virusa SARS-CoV-2 (odslej novi koronavirus). Ureja delno povračilo nadomestil plač s strani države, če bo delodajalec delavcem, ki jim začasno ne more zagotavljati dela, odredil čakanje na delo ali če jim bo odrejena karantena. Ureja tudi odlog plačila prispevkov samostojnih podjetnikov za tiste, ki so v obvezno zavarovanje vključeni na podlagi opravljanja te dejavnosti in ne izpolnjujejo pogojev za obvezno vključitev v obvezno zavarovanje tudi na kateri drugi zavarovalni podlagi ter nimajo drugih zaposlenih. Z delnim povračilom nadomestil plač želi država ohraniti delovna mesta in vsaj začasno preprečiti odpuščanje delavcev iz poslovnih razlogov. Zakon velja do 30. septembra 2020.

ZA KATERE PRIMERE ODSOTNOSTI LAHKO DELODAJALEC UVELJAVLJA DELNO POVRAČILO NADOMESTILA PLAČE

Delodajalec lahko uveljavlja delno povračilo nadomestila plače v primeru

  • čakanja na delo iz poslovnega razloga in
  • nemožnosti opravljanja dela zaradi karantene, odrejene z odločbo ministra za zdravje, če delavcu ni možno odrediti dela na domu.

Do delnega povračila nadomestila plače so upravičeni delodajalci, ki so gospodarske družbe, zadruge in delodajalci, ki so fizične osebe in zaposlujejo delavce na podlagi pogodbe o zaposlitvi (denimo samostojni podjetniki).

ZGLED 7: Kateri delodajalci so upravičeni do delnega povračila nadomestila plače

Kot enega od ukrepov za zajezitev novega koronavirusa je vlada oziroma občina odredila zaprtje vseh zavodov in razglasila splošno karanteno. Zato je zavod zaradi poslovnega razloga za vse svoje delavce odredil čakanje na domu.

Ali bo lahko uveljavljal delno povračilo nadomestila plače po interventnem zakonu?

Ne. Po interventnem zakonu so do delnega povračila nadomestila plače upravičeni le delodajalci, ki so gospodarske družbe (osebne ali kapitalske), in delodajalci, ki so fizične osebe in zaposlujejo delavce na podlagi pogodbe o zaposlitvi. Zavod pa lahko delavcem vseeno odredi čakanje na delo po 138. členu ZDR-1, vendar v celoti na svoje stroške.

Pogoji za delodajalca

Delodajalec bo upravičen do delnega povračila nadomestila plače le, če vsaj 30 % delavcev zaradi poslovnih razlogov začasno ne more zagotavljati dela in jih napoti na čakanje na delo. Posebej je določeno, da se med zaposlene delavce ne vštevajo delavci, ki jim teče odpovedni rok.

ZGLED 8: Pri najmanj koliko delavcih na čakanju je delodajalec upravičen do delnega povračila nadomestila plače

Delodajalec ima zaposlenih deset delavcev. Trem je odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga in jim teče odpovedni rok.

Ali lahko na čakanje na delo napoti le dva delavca in bo upravičen do delnega povračila nadomestila plače?

Pogoj, da bo delodajalec lahko uveljavljal delno povračilo nadomestila plače za čas čakanja na delo, je, da vsaj 30 % delavcev ne more zagotavljati dela. V to kvoto se ne štejejo delavci, ki jim je že odpovedal pogodbo o zaposlitvi, so pa še zaposleni pri njem, ker jim teče odpovedni rok. Gre za delavce, ki jim je bila pred vključitvijo delodajalca v predlagani interventni ukrep odpovedana pogodba o zaposlitvi. Delodajalec jih ne sme napotiti na čakanje na delo, zato zanje ne more uveljaviti delnega povračila nadomestila plače. V delovnem razmerju ostane sedem delavcev; 30 % od teh sedmih sta dva delavca. Glede na zapisano lahko delodajalec na čakanje na delo napoti le dva delavca in bo upravičen do delnega povračila nadomestila plače po interventnem zakonu, saj bo izpolnil pogoj 30 % delavcev.

Delodajalec se mora pred sprejetjem odločitve o napotitvi delavcev na čakanje na delo o tem posvetovati s sindikati pri delodajalcu (za sindikat pri delodajalcu se po 10/7 ZDR-1 šteje reprezentativni sindikat, ki imenuje ali izvoli sindikalnega zaupnika po 205. členu ZDR-1), če sindikata ni, pa s svetom delavcem. Če tudi sveta delavcev ni, mora delodajalec pred sprejetjem ukrepa delavce obvestiti na običajen način (denimo na oglasni deski ali po elektronski pošti).

Za delodajalca, ki zaposluje le enega delavca, se šteje, da izpolnjuje pogoj in temu delavcu lahko odredi čakanje na delo, če ugotovi, da mu iz poslovnih razlogov ne more zagotavljati dela za skupno najmanj 50 % njegovega delovnega časa v posameznem koledarskem mesecu.

Če delodajalec ne doseže 30 %, delavce sicer lahko napoti na čakanje na delo, vendar ni upravičen do delnega povračila nadomestila plače.

ZGLED 9: Delodajalec ne izpolnjuje pogoja nezmožnosti zagotavljanja dela vsaj 30 % delavcev

Delodajalec zaposluje devet delavcev. Dela ne more zagotavljati le dvema, ker sta monterja in ne smeta na teren k strankam.

Ali lahko na čakanje na delo napoti le ta dva delavca?

Lahko. Vendar v tem primeru ne bo upravičen do delnega povračila nadomestila plače, ker ne bo izpolnil pogoja nezmožnosti zagotavljanja dela vsaj 30 % delavcev (vsaj trem). Delavcema lahko torej odredi čakanje na delo po 138. členu ZDR-1, ne pa tudi po interventnem zakonu.

Delodajalec ne more uveljaviti delnega povračila nadomestila plače,

  • dokler imajo delavci, napoteni na čakanje na delo po interventnem zakonu, pri neenakomerni razporeditvi in začasni prerazporeditvi delovnega časa presežek ur v referenčnem obdobju v skladu z ZDR-1 in kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti in se presežek ur z ustrezno neenakomerno razporeditvijo in začasno prerazporeditvijo delovnega časa lahko izravna. V letu 2020 se pri neenakomerni razporeditvi inzačasni prerazporeditvi delovnega časa upošteva polni delovni čas kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od 12 mesecev; izjema je, če delodajalec presežka ur z ustrezno neenakomerno razporeditvijo ali začasno prerazporeditvijo ne more izravnati iz objektivnega razloga na strani delavca;
  • če ne izpolnjuje obveznih dajatev in drugih denarnih nedavčnih obveznosti v skladu z zakonom, ki ureja finančno upravo, ki jih pobira davčni organ, če vrednost teh neplačanih zapadlih obveznosti na dan vloge znaša 50 EUR ali več (če na dan oddaje vloge ni imel predloženih vseh obračunov davčnih odtegljajev za dohodke iz delovnega razmerja za obdobje zadnjih petih let do dne oddaje vloge);
  • če v zadnjih treh mesecih pred mesecem napotitve na čakanje na delo ni redno izplačeval plač in prispevkov za socialno varnost;
  • če je nad njim uveden postopek insolventnosti po zakonu, ki ureja finančno poslovanje, postopke zaradi insolventnosti in prisilno prenehanje.

Trajanje čakanja na delo

Posamezni delavec je lahko na čakanje na delo po ZIUPPP napoten za obdobje največ treh mesecev. Delodajalec lahko za posameznega delavca uveljavlja pravico do delnega povračila nadomestila plače le enkrat za največ tri zaporedne mesece ali pa z več napotitvami, katerih skupni seštevek ne sme biti več kot tri mesece. Pri izračunu časa napotitve posameznega delavca na čakanje na delo se torej morebitne prekinitve ne vštevajo v to obdobje. To pomeni, da se v obdobje vključenosti posameznega delavca v ukrep ne šteje čas, ko je delavec denimo odsoten zaradi bolezni ali poškodbe ali izrabe letnega dopusta, in prav tako ne čas, ko se delavec na delodajalčevo zahtevo za določen čas vrne na delo.

ZGLED 10: Koliko časa sme trajati čakanje na delo

Delodajalec je na čakanje na delo poslal delavca, za katerega pa bo čez en teden imel delo.

Ali ga lahko pozove na delo, nato pa ponovno pošlje na čakanje na delo?

Lahko. Posamezni delavec je lahko na čakanje na delo po ZIUPPP napoten za obdobje največ treh mesecev. To pomeni enkrat za največ tri zaporedne mesece ali pa z več napotitvami, katerih skupni seštevek ne sme biti več kot tri mesece. Če delodajalec delavca pozove na delo in ga nadomesti z drugim delavcem, mora to sporočiti Zavodu RS za zaposlovanje (ZRSZ). V nasprotnem primeru mora prejeta sredstva vrniti, vendar le za delavca, v zvezi s katerim je bila ugotovljena nepravilnost. Hkrati pa omenjeno ravnanje pomeni prekršek, za katerega je predvidena globa od 3.000 do 20.000 EUR. Če pa bo delodajalec ugotovil, da tudi po treh mesecih delavcu ne more zagotavljati dela, ga bo lahko še vedno napotil na čakanje na delo, vendar le po 138. členu ZDR-1. Posledično ne bo upravičen do delnega povračila nadomestila plače.

V primeru odreditve karantene se pri določitvi trajanja prejemanja nadomestila plače upošteva obdobje iz odločbe ministra za zdravje.

KAJ BO MORAL DELODAJALEC PREDLOŽITI ZAVODU RS ZA ZAPOSLOVANJE?

  1. Opis poslovnega položaja zaradi posledic novega koronavirusa, ki mora vsebovati
    • navedbo vzrokov za bistveno zmanjšanje obsega dela zaradi posledic novega koronavirusa, zaradi česar je prišlo do prenehanja potreb po opravljanju določenega dela delavcev pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi (poslovni razlog v skladu z ZDR-1),
    • podatek o številu delavcev, ki jim zaradi poslovnih razlogov začasno ne more zagotavljati dela, in
    • oceno poslovodstva o možnostih ohranitve delovnih mest.
  2. Pisno ugotovitev, da zaradi poslovnih razlogov začasno ne more zagotavljati dela hkrati najmanj 30 % zaposlenih delavcev, in odločitev o napotitvi delavcev na čakanje na delo.
  3. Pisno izjavo, s katero se zaveže ohraniti delovna mesta delavcev na čakanju na delu najmanj šest mesecev po začetku čakanja na delo.
  4. Pisno izjavo, da za delavce ne more organizirati dela na domu (samo v primeru karantene).

Katere delavce lahko delodajalec napoti na čakanje na delo

Na čakanje na delo so lahko napoteni vsi delavci (tudi varovane kategorije), ki so v delovnem razmerju, ne glede na obliko oziroma vrsto pogodbe o zaposlitvi, in za katere delodajalec ugotovi, da je njihovo delo začasno nepotrebno.

Roki za uveljavljanje pravice

Delodajalec uveljavi pravico do delnega povračila izplačanih nadomestil plače z vlogo, ki jo predloži v elektronski ali pisni obliki pri ZRSZ v osmih dneh od napotitve delavca na čakanje na delo, najkasneje pa do vključno 30. septembra 2020.

Delno povračilo nadomestila plače lahko uveljavi tudi delodajalec, ki je delavce na čakanje na delo napotil pred uveljavitvijo ZIUPPP. V tem primeru mora vlogo vložiti v osmih dneh od dneva uveljavitve ZIUPPP, priznanje pravice pa bo lahko uveljavljal le za obdobje po uveljavitvi ZIUPPP (torej po 29. marcu).

Velikost in način delnega povračila nadomestila plače

Delno povračilo nadomestila za čakanje na delo, ki ga delodajalec izplača v breme ZRSZ, znaša 40 % (bruto I) in je omejeno z največjim zneskom denarnega nadomestila za primer brezposelnosti (trenutno 892,50 EUR bruto). Izplačana nadomestila plač delavcev, ki zaradi odrejene karantene ne morejo opravljati dela, država povrne v celoti.

Delno nadomestilo plače za delavce na čakanju na delo in nadomestilo zaradi odrejene karantene se delodajalcu izplačuje mesečno v sorazmernem deležu ali v celoti, in sicer zadnji dan meseca, ki sledi mesecu, v katerem je delavcu pripadlo nadomestilo plače. Delodajalcu pripada delno povračilo za dejansko mesečno oziroma tedensko obveznost ter za praznične in druge dela proste dni, določene z zakonom. ZRSZ delodajalcu ne poravna obračunanih nadomestil plač, če jih ta ni izplačal delavcem, ki so bili do njih upravičeni.

ZRSZ delodajalcem zagotavlja delno povračilo nadomestila plače le v tistem delu, v katerem to nadomestilo bremeni delodajalca. Pravice, ki jih imajo delavci s strani ZZZS, ZPIZ ali MDDSZEM, pa ostajajo nespremenjene. Delavec je ob odreditvi ali med trajanjem čakanja na delo oziroma v času odrejene karantene lahko upravičen do odsotnosti z dela na podlagi predpisov s področja socialnih zavarovanj, zdravstvenega zavarovanja ali starševskega varstva. V tem primeru pridobi pravico do ustreznega nadomestila plače, delodajalec ni upravičen do delnega povračila nadomestila plače. Delavec obdrži pravico do nadomestila oziroma prejemkov na podlagi posebnih predpisov.

Delavec je ob odreditvi ali med trajanjem čakanja na delo oziroma v času odrejene karantene lahko tudi upravičen do dela s krajšim delovnim časom na podlagi predpisov s področja socialnih zavarovanj. V tem primeru ZRSZ izplačuje delodajalcu nadomestilo plače v sorazmernem delu glede na delavčevo dejansko delovno obveznost. Delavec pa zadrži pravico do nadomestil oziroma prejemkov na podlagi posebnih predpisov.

Prav tako je delavec ob odreditvi ali med trajanjem čakanja na delo oziroma v času odrejene karantene lahko upravičen

  • do dela s krajšim delovnim časom in prejema delno nadomestilo na podlagi predpisov o pokojninskem in invalidskem zavarovanju ali
  • do dela s krajšim delovnim časom na podlagi predpisov o zdravstvenem zavarovanju ali starševskem varstvu.

V tem primeru se nadomestilo plače v tem času izplačuje v sorazmernem delu, delavec pa zadrži pravico do prejemkov oziroma plačila prispevkov iz socialnih zavarovanj po omenjenih predpisih, kot da bi delal.

OMEJITVE DELODAJALCA, KER BO UVELJAVIL UKREP DELNEGA POVRAČILA NADOMESTILA PLAČE

Delodajalec v obdobju vključenosti v interventni ukrep (ko ima delavce na čakanju na delo po ZIUPPP) ne sme začeti postopka odpovedi pogodbe oziroma delavcem odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Ta prepoved se nanaša na vse delavce, zaposlene pri delodajalcu, in ne samo na tiste, ki so na čakanju na delo. To pomeni, da delodajalec v času vključenosti v ukrep denimo ne bo smel začeti postopka kolektivnih odpustov (priprava programa presežnih delavcev, obveščanje sindikata in ZRSZ) in prav tako ne bo smel vročiti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga.

Delodajalec se bo moral z izjavo pisno zavezati, da bo delovna mesta delavcev na čakanju na delo ohranil še najmanj šest mesecev po začetku čakanja na delo. V nasprotnem primeru znaša globa od 3.000 do 20.000 EUR, vrniti pa bo moral tudi vsa povrnjena nadomestila plače za vse delavce. Glede na to, da se ZIUPPP glede prepovedi odpuščanja v obdobju vključenosti v interventni ukrep omejuje le na poslovne razloge, lahko v tem obdobju tako delavec kot tudi delodajalec odpoved odpovesta pogodbo iz vseh drugih razlogov, če ti obstajajo.

Delodajalec v obdobju prejemanja delnega povračila nadomestil plače ne sme odrejati nadurnega dela, če lahko to delo opravi z delavci, napotenimi na čakanje na delo. V primeru nespoštovanja bo moral v celoti vrniti sredstva, ki jih je prejel za vse delavce (in ne samo za tistega, pri katerem je kršitev nastala).

Delodajalec bo moral vrniti vsa prejeta sredstva v primeru začetka postopka likvidacije, če bo do njega prišlo v obdobju prejemanja sredstev ali v enako dolgem obdobju po prenehanju prejemanja sredstev.

Delodajalec lahko pravico do delnega povračila nadomestil plače uveljavlja le enkrat, povračilo pa se mu lahko izplačuje za največ tri zaporedne mesece.

TABELA: Primerjava čakanja na delo po ZDR-1 in interventnem zakonu

 
Čakanje na delo
  ZDR-1 interventni zakon
Namen čakanja na delo
ohranjanje zaposlitve
namesto odpovedi iz poslovnega razloga
Način napotitve delavca
pisna odredba
Katerim delavcem lahko delodajalec odredi čakanje na delo
vsem kategorijam
(tudi varovanim)
Dopustno je odrediti čakanje na delo med tekom odpovednega roka
ne
Velikost nadomestila plače
80 % osnove iz 137/7 ZDR-1
Delavec lahko delavce, ki so na čakanju na delo menja/rotira
da
Delavec lahko med čakanjem na delo izrablja letni dopust
da
Delodajalec lahko delavcem, ki delajo, odredi opravljanje nadurnega dela
ne
Trajanje največ 6 mesecev v koledarskem letu največ 3 mesece do 30. septembra 2020
Kdaj lahko delodajalec odredi čakanje na delo kadarkoli, ko ima poslovni razlog (ni cenzusa) ko najmanj 30 % delavcev ne more zagotavljati dela iz poslovnega razloga
Kateri delodajalci lahko odredijo čakanje na delo pravna in fizična oseba ter drug subjekt, kot je državni organ, lokalna skupnost, podružnica tujega podjetja ter diplomatsko in konzularno predstavništvo, ki zaposluje delavca na podlagi pogodbe o zaposlitvi (5. člen ZDR-1) gospodarske družbe
(osebne – d. n. o. in k. d. ter kapitalske – d. o. o., d. d., k. d. d., e. d. d.), zadruge ter delodajalci, ki so fizične osebe in zaposlujejo delavce na podlagi pogodbe o zaposlitvi
Dopustno je odrediti čakanje na delo, četudi imajo delavci, katerih delovni čas je neenakomerno razporejen, presežek ur da ne
Čakanje na delo lahko odredi tudi delodajalec, ki je davčni dolžnik da ne
Čakanje na delo lahko odredi delodajalec, ki v zadnjih 3 mesecih ni redno izplačeval plač da ne
Čakanje na delo lahko odredi delodajalec, nad katerim je začet postopek likvidacije po zakonu, ki ureja gospodarske družbe da ne; če se to zgodi vmes, bo moral prejeta sredstva vrniti
Delno povračilo nadomestila plače s strani države ne da, 40 % (bruto I), vendar ne več kot znaša največje nadomestilo za brezposelnost (892,50 EUR bruto); delodajalec ga bo lahko uveljavljal le od veljavnosti zakona naprej (tudi če so bili delavci na čakanju na delo že pred njegovo veljavnostjo)
Delavec, ki se s čakanja vrne na delo, je varovan pred odpovedjo iz poslovnega razloga ne da, šest mesecev po začetku čakanja na delo
Delodajalec nobenemu od delavcev v času, ko je kateri na čakanju na delo, ne sme odpovedati pogodbe iz poslovnega razloga ne da

Odlog plačila prispevkov za samozaposlene

ZIUPPP ureja tudi odlog plačila prispevkov za samostojne podjetnike, ki ne zaposlujejo delavcev.

Do odloga plačila prispevkov je upravičena samozaposlena oseba,

  • ki na dan uveljavitve ZIUPPP opravlja katerokoli pridobitno ali drugo dovoljeno dejavnost, ne glede na pravnoorganizacijsko obliko izvajanja dejavnosti,
  • če je v obvezno zavarovanje vključena na podlagi opravljanja te dejavnosti in ne izpolnjuje pogojev za obvezno vključitev v obvezno zavarovanje tudi na kateri drugi zavarovalni podlagi ter
  • nima drugih zaposlenih.

ZGLED 11: Ali je do odloga plačila prispevkov upravičen tudi popoldanski samostojni podjetnik

Oseba je redno za polni delovni čas zaposlena pri delodajalcu in zavarovana na zavarovalni podlagi 040. Poleg tega opravlja dejavnost kot tako imenovani popoldanski samostojni podjetnik.

Ali bo upravičena do odloga prispevkov?

Ne. Do odloga plačila prispevkov so upravičene le samozaposlene osebe, ki so v obvezno zavarovanje vključene na podlagi opravljanja te dejavnosti in ne izpolnjujejo pogojev za obvezno vključitev v obvezno zavarovanje tudi na kateri drugi zavarovalni podlagi. Enako velja za delno upokojene, ki nadaljujejo opravljanje dejavnosti, ali zaposlene za krajši delovni čas, ki imajo za razliko do polnega registrirano dejavnost kot samostojni podjetniki.

Do odloga plačila prispevkov ni upravičena samozaposlena oseba, ki

  • do dneva uveljavitve ZIUPPP ni vpisana v poslovni register ali v drug register oziroma evidenco, ki je predpisana za določeno dejavnost, ali
  • ne izpolnjuje obveznih dajatev in drugih denarnih nedavčnih obveznosti v skladu z zakonom, ki ureja finančno upravo, ki jih pobira davčni organ, če vrednost teh neplačanih zapadlih obveznosti na dan 28. februarja 2020 znaša 50 EUR ali več in jih ni poravnala do 6. aprila 2020, ali
  • je do dneva uveljavitve ZIUPPP začela postopek prenehanja opravljanja dejavnosti.

Upravičencu se neposredno odloži plačilo prispevkov, ki zapadejo v plačilo aprila, maja in junija 2020. Neporavnane prispevke mora poravnati najkasneje do 31. marca 2022. Plačilo je možno v enkratnem znesku ali obročno, pri čemer v primeru plačila vseh prispevkov do 31. marca 2022 na zneske odloženih prispevkov ne tečejo zamudne obresti. Če pa jih upravičenec ne bo plačal do tega datuma, se zamudne obresti plačujejo v skladu z zakonom, ki ureja davčni postopek.

OPOMBE

  1. Zakonitost odreditve ukrepa je odvisna tudi od tega, ali je poslovni razlog res podan. Za presojo je treba upoštevati 89. člen ZDR-1, po katerem je poslovni razlog podan, če gre za prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca.

Berete arhivski sestavek revije IKS. Dejstva, navedena v njem, so se morda spremenila, zato jih je treba preveriti.



Prebrskajte tudi po ostalih številkah revije IKS